Je ne recrute pas pour moi comme je recrute pour mes clients et heureusement ! Je n’aime pas recruter pour ma structure. J’ai du mal à élaborer un plan de recrutement clair, à définir mon besoin, à identifier les compétences nécessaires à la prise de fonction. Bref, ce qui me parait évident et limpide chez mes clients me parait insurmontable dans ma structure !
Je sais pertinemment que le recrutement des meilleures compétences se situe parmi les enjeux stratégiques auxquels je dois faire face en tant que dirigeante d’entreprise.
En fait, la stratégie de recrutement d’une entreprise renseigne sur sa capacité de développement. Et pour illustrer mes propos, je souhaite partager avec vous les résultats d’une étude du BCG … Les chiffres sont probants ! Cette étude établit une forte corrélation (0,92) entre performance financière et capacités RH. Parmi ces capacités, la conception d’une stratégie et la mise en place de processus de recrutement figurent parmi les priorités absolues. De plus, un indice – le Global Leadership and Talent Index (GLTI) – montre que les entreprises les plus performantes sont celles qui développent une stratégie de sourcing des talents efficace. L’impact est impressionnant : les entreprises les plus efficaces en termes de recrutement réalisent un chiffre d’affaire 2,4 fois supérieur aux autres ! Et, honnêtement, une telle conclusion me laisse rêveuse !
Pourtant, ce que nous observons en tant que cabinet de recrutement chez nos clients, c’est une absence de processus formalisés et maîtrisés, une désorganisation des équipes RH, une redondance des efforts et une dilution des responsabilités. Ce sont autant de freins à un recrutement de qualité.
A leur décharge, les équipes RH doivent recruter plusieurs dizaines de profils par an répartis dans plusieurs zones géographiques, prendre en compte la diversité des statuts, des cultures, des lois & réglementation,…et des affinités personnelles ! Tout ceci peut rapidement s’avérer être un véritable parcours du combattant.
L’image qui me vient en tête quand je pense à un bon recrutement : c’est placer la bonne personne à la bonne place dans le bon bus qui va à la bonne destination. C’est offrir au candidat le poste qui présente un challenge à la hauteur de ses compétences. Un poste dans lequel il ne se sent pas dépassé parce que c’est trop difficile ou apathique parce que c’est trop simple… Tout un programme ! Et, ceci est valable aussi bien pour les recrutements internes qu’externes.
J’ai récemment rencontré en entretien une candidate qui surperformait dans un poste administratif. L’entreprise, souhaitant la faire évoluer, lui propose un poste fonctionnel. Le poste s’est avéré être bien au dessus de ses compétences. Elle s’est vite sentie dépassée et l’entreprise a dû s’en séparer. Quel dommage!
Que faire alors ?
Bien sûr, les cabinets de recrutements et d’externalisation des processus de recrutement peuvent constituer une solution intéressante pour les équipes en interne. J’observe en effet une transmission des bonnes pratiques et une montée en compétences des équipes clientes lorsque nous collaborons en symbiose. Néanmoins, les dirigeants doivent entamer une réflexion de fond sur leurs organisations et méthodes de recrutement.
Et personnellement, c’est ma résolution pour l’année 2016 !