MDRS (Maison De Retraite Sélection) a présenté, comme chaque année et pour la sixième fois, son palmarès 2017 des meilleures maisons de retraite en France. Ce palmarès, considéré comme le « Guide Michelin » des maisons de retraite, est articulé autour d’une analyse approfondie de différents critères : La qualité de l’environnement, du bâtiment, des chambres, de l’hygiène, du standing, des animations et sorties, de la restauration, du rapport qualité/prix…
Parmi ces critères, la qualité du personnel reste à mon sens au cœur des enjeux futurs de ces établissements.
En effet, de plus en plus, nous assistons à des pénuries des professionnels de la santé. La question d’une concurrence rude entre les employeurs se pose également. A titre d’exemple, les infirmier(e)s, profils très demandés par les maisons de retraite, ont l’embarras du choix : hôpitaux, cliniques, établissements scolaires, établissements pénitenciers, établissements d’accueil de jeunes enfants…
Facteur aggravant, ce secteur est victime d’un déficit d’attractivité : la gériatrie est un domaine n’ayant pas très bonne presse auprès des employés.
Ceci, dans un contexte de croissance pourvoyeuse d’emploi. A titre d’illustration, en Ile-de-France, le nombre d’emplois lié à la dépendance des personnes âgées devrait progresser de 31 % d’ici 2020. Il faudrait alors créer entre 18 000 et 28 500 emplois en institution, dont 11 400 emplois de personnel soignant.
Dès lors, comment faire face à cet enjeu crucial, comment attirer les jeunes diplômés et pérenniser les emplois ? Comment améliorer la réputation des Ehpad en tant qu’employeurs ?
Le concept Vitae Clementia appliqué au recrutement chez la Mutuelle du Bien Vieillir
Un début de réponse est à rechercher sur le terrain, auprès des différentes actions pensées par ces mêmes établissements.
Parmi ces actions, citons celle mise en œuvre par la Mutuelle du Bien Vieillir autour d’un concept fort, au cœur de sa stratégie : le concept Vitae Clementia. Il repose sur 8 piliers définissant un univers à la fois protecteur et stimulant pour les personnes âgées, notamment : le respect de la liberté des résidents et le recul des lourdeurs institutionnelles, la préservation des liens familiaux et sociaux ou encore la création d’un univers de droits et de devoirs qui favorise pour les collaborateurs un plus grand mieux être.
Proche du projet pédagogique d’un réseau de crèches, il se décline jusque dans le recrutement. Il se compose de deux à trois séries d’entretiens et de manière collégiale. À la fois choisi pour son CV, le candidat est également évalué sur ses motivations profondes et personnelles, à occuper le poste. Le résultat est surprenant : 80% des personnes recrutées restent fidèles à la structure !
Revers de la médaille, seul 1 entretien sur 6 aboutiront à un recrutement. Vu le nombre d’emplois à pourvoir, les chargés de recrutement ont du pain sur la planche !
Pouvez-vous être exigeant dans un marché de l’emploi tendu ?
La bonne nouvelle est qu’il est possible de maintenir un haut niveau de performance tout en réduisant le temps accordé à cette démarche. L’objectif principal étant de palier à la totalité de ses besoins en recrutement en recevant un minimum de candidats (on divise alors par deux le temps habituellement accordé), tout en maintenant un taux de rétention à 80 %.
Comment fait-on ?
L’externalisation d’une partie du processus de recrutement est la solution : ne sont reçus en entretien que les candidats présélectionnés par le prestataire. A travers la sous-traitance des activités chronophages de sourcing et de pré qualification des candidats, le RPO (Recruitment Process Outsourcing) permet aux entreprises de se concentrer sur les activités à forte valeur ajoutée, notamment la définition du besoin ainsi que la sélection finale. C’est cela qui permet, tout en gardant la main sur la qualité du recrutement, de réduire les délais et les coûts inhérents au recrutement.
Conclusion : Pourquoi ne pas également externaliser les recrutements ?
La crainte d’une perte de maîtrise d’un processus essentiel à la croissance d’une entreprise est normale. Pour la dépasser, les modalités de la collaboration sont essentielles : la relation de confiance entre le prestataire et l’employeur déterminera la réussite d’un RPO. Pour cela, il faut commencer par déterminer un cahier des chargesclair avec celui-ci : définition des tâches et des objectifs qualitatifs et quantitatifs. Ils devront être appliqués de façon progressive, par pallier, via un retroplanning par exemple.